arhivă

Arhivele lunare: Martie 2013

Octavian Pantis No SandwichCând companiile multinaționale au început să vină în România, în anii ’90, au adus cu ele o serie de noutăți: programul de muncă de la 9 la 17, care ocupa practic toată ziua, spre deosebire de obișnuitul 7:30 – 15:30, diferențele salariale între oameni pe aceleași posturi – privite la vremea respectivă ca o ciudățenie și ca o sursă de conflicte, mai degrabă decât ca un factor motivator – și multe alte obiceiuri. Printre ele, tehnica sandwich pentru a da feedback. Adică dacă vrei să critici pe cineva atunci începe cu ceva pozitiv, spune apoi ce nu e în regulă și încheie tot cu ceva bun.

Probabil toți am primit și dat feedback negativ în acest fel, la un moment dat.

De câțiva ani însă, cam toată lumea știe cum e cu sandwich-ul iar tehnica asta și-a pierdut orice urmă de eficacitate. Când omul e invitat să ia loc pentru că vrei să-i spui tu ceva, când expiri îngândurat și apoi afișezi un zâmbet strâmb, el știe ce urmează. În timp ce tu expui oarecum nenatural niște calități ale sale, colegul tau nu te ascultă ci se întreabă când vine acel enervant “dar”; se gândește ce-o fi greșit, ce-i vei spune și care vor fi consecințele. Sau poate chiar se pregătește să-ți spună și el câte ceva de dulce.

Puține lucruri sunt mai artificiale decât “aș vrea să-ți spun că.. ne place de tine, ăă, te-ai integrat bine și.. și apreciem eforturile pe care le faci în fiecare zi” când chiar și gândurile tale în momentul respectiv, nu numai ale interlocutorului, sunt la posibilele tensiuni din minutele următoare.

Fă-ți un bine, și ție și colegilor tăi, și renunță la tehnica asta. Ea nu mai ține decât poate la copii, când sunt încă mici. Dar și ei se prind repede că degeaba ai început tu cu vorbe bune, sigur urmează o scărpinătură din moment ce ești serios iar ceilalți membri ai familiei ori s-au retras discret ori, dimpotrivă, stau gură cască și se uită la voi ca la un meci de box în care sportivii deocamdată doar se tatonează dar sigur urmează și niște crosee.

Dacă vrei să critici pe cineva, treci direct la subiect. E o formă de respect. Cel mai bine e să vorbești despre fapte (“raportul nu are date despre acțiunile concurenței”), nu despre aprecieri subiective (“nu sunt mulțumit de raport”). Descrie consecințele comportamentului nepotrivit sau ale rezultatului nesatisfăcător (“acest raport e un ingredient cheie în deciziile care se vor lua. Compania poate pierde bani mulți alegând variante însuficient documentate”). Eventual, solicită acțiuni concrete de îndreptare, când acestea nu sunt evidente în baza celor de mai sus.

La finalul discuției, după ce există un acord asupra comportamentului nepotrivit și asupra pașilor următori, poți spune câteva treburi pozitive.

Curaj la dat feedback și calm la primit!

Aș sublinia trei dintre cerințele unui lider adevărat. Nu pentru că cititorii noștri nu le-ar îndeplini ci pentru a le confirma că fac bine aplicându-le și pentru a-i încuraja să le spună și altora că a fi lider înseamnă să ieși frecvent din zona de confort.

1. Fă curățenie

Ai în echipă oameni a căror performanță nu e grozavă dar eviți să iei măsuri? Ești cumsecade, le ești un prieten bun, dar un lider adevărat nu. Dacă vrei o echipă performantă, cei cu randament slab nu au ce căută acolo. Păstrându-i, le transmiți și celorlalți că nu e nevoie să dea ce au mai bun. Folosește deci întâlnirile de evaluare a performanței pentru a spune lucrurilor pe nume. Spune-i colegului tău neperformant că poate începe să-și caute de lucru în altă parte. Nu e nevoie să fii brutal, dar într-un orizont de 3-6 luni e realist să faci înlocuirea.

2. Pregătește-ți un succesor

Dintre cei buni, asigură-te că în cel mult un an ai pe cineva care să te poată înlocui. Un coleg de-al meu de la TMI Portugalia a scris o carte despre Leadership. A formulat subtitlul asa: “The art of becoming useless”. Găsește unul sau doi cărora să le spui tot ce știi, pe care să-i expui unor situații noi pentru ei dar obișnuite pentru tine. Pregătește-ți ieșirea din echipă, lăsând în urmă un mecanism care merge ca un ceas elvețian. Așa demonstrezi că poți mai mult. Iar dacă cei care îți pot da mai mult nu sunt pregătiți să o facă, ai două opțiuni plăcute: să continui în aceeași echipă având un rol mai puțin stresant, sau să descoperi noi oportunități.

3. Dă libertate

Lasă-le oamenilor mai mult spațiu de manevră: să decidă între opțiuni, să plece mai devreme, să vină mai târziu, să-și aplice ideile, să reprezinte compania în fața clienților sau a altor parteneri, să negocieze, să implementeze proiecte fără să fii tot timpul cu ochii pe ei. Spune-le că sunt responsabili pentru un anume rezultat și lasă-i să-l obțină. Distribuie responsabilitățile pe măsură fiecăruia, plus încă puțin. Dă-le feedback sincer și imediat. În toate acestea, le faci un mare bine, deoarece devin mai valoroși. Câștigi timp pentru a te gândi la mâine, pentru a-i observa cu adevărat. Cine se descurcă e candidat pentru punctul 2 de mai sus. Cine greșește încercând treburi noi are dreptul la încă o șansă. Cine tot dă cu stângul în dreptul e candidat pentru punctul 1.

Fii deci curajos! Poate ești deja. Dacă simți că emoția e prea mare, nu e nimic rău în asta, dar obișnuiește-te cu ea sau fă-ți un bine și lasă-i pe alții să conducă.

Articol publicat in Revista Cariere.

%d blogeri au apreciat asta: